PatRoN

Personel Eğitimi

Yirminci yüzyılın ikinci yarınsında baş döndürücü bir hızla gelişen ekonomi teknoloji ve politika beraberinde küreselleşmeyi getirmiştir. Tek bir pazar haline gelen dünyada işletmeler ayakta durabilmek için değişimleri yakalamak ve hatta yeni değişimleri yaratmak zorunda kalmışlardır.

İşletmelerde değişimleri yakalayabilmek ve yeni değişimler yaratabilmek ancak üretim faktörlerinden en önemlisi olan insan ile mümkün olabilir. İşletmeler bu insan gücünü etkin ve verimli kullanabilmek için iyi bir personel yönetim politikası oluşturmalıdırlar. Bu politikanın en temel noktası ise personeli değişimlerden sürekli haberdar etmek iş ortamındaki motivasyonunu maksimum düzeyde tutmak personele değişik bakış açıları kazandırmak ve çatışmaları en aza indirgemekle mümkündür. Tüm bu olguları sağlamanın en önemli yöntemi etkin ve verimli bir personel eğitimidir.

İnsana göre iş düşüncesi yerini işe göre insan düşüncesine bıraktığından bu yana eğitilmiş insan gücüne olan talep artarak günümüze kadar gelmişti. “ Yakın tarihte Amerika eğitilmiş insan gücüne ihtiyacı olduğunu belirledi. Endüstriye ve işe eğitilmiş eleman sağlamak için değişik bir yaklaşım geliştirdi. Amerika 2. Dünya Savaşına girdiğinde çıraklık ve halk okullarında verilen eğitimin yararlı olmadığını gördü. Hızlı gelişme gösteren kişileri savaş sonrasında işletmeleri yönetecek profesyonel gruplar olarak eğitti. Hızlı gelişen teknolojiye işletmelerin ayak uydurması için çalışmalar yapıldı”.(1) “Son otuz yılda uluslar arası çalışma perspektifinin rolü ve önemi hakkında akademin anlamda çok sayıda araştırma yapıldı. Bu çalışmalar muhasebe ve pazarlama gibi iş yönetimindeki fonksiyonel özel alanların uluslar arası hale getirilmesi üzerine yoğunlaştı.”(2) Böylece iyi üretim iyi eğitilmiş insan gücü ile mümkün olur ilkesi işletme literatüründe yerini almaya başladı.

Bu aşamaya gelindikten sonra işletmeler çalıştırdıkları personeli sadece kendi ülkelerindeki çalışma kriterlerine göre değil uluslar arası kriterlere göre eğitmeye başladılar. “İşletmeler multikültürel tüketiciler ve multikültürel işgücü problemleriyle karşı karşıya kalmışlardır. Global işletmeler en ucuz iş malzemelerinin avantajını yakalayabilmek için kendi üretimlerini bilgi ve yöntem servislerini ülkeden ülkeye yaymaya başladılar. İşletmeler kendi ekonomik uygulamalarını ülkenin genel kültürel uygulamalarına denk getirebilmek için kaygılanmalıdırlar”(3).

Bu nedenle personel işlevi giderek işletmenin en önemli işlevi haline dönüşürken işgücünün en etkin ve verimli biçimde çalıştırılarak üretim kapasitesinin ve kalitesinin yükseltilmesi amaçlanmaktadır. Bu amaca ulaşmanın en etkin yollarından biriside çalışanlara verilen personel eğitimidir.

Bu araştırmamızda personel eğitimi ile ilgili tanımlar yapılacak personel eğitimi ile ilgili genel bilgi verilecek eğitimin türleri eğitimde karar vericiler eğitimin amaçları açıklanacak ve sağladığı yararlar belirtilecek personel eğitiminin zorunlu olduğu durumlar ve sınırlılıkları açıklandıktan sonra araştırmamızın temel noktası olan personel eğitiminin etkinliğini belirleyen faktörler tek tek ele alınıp incelenecektir.

A-TEMEL KAVRAMLAR

Eğitim kavramı oldukça geniş bir anlam içermektedir. Eğitim bireylerin toplum hayatına hazırlanması amacıyla onun gerekli bilgi beceri ve tutum kazanmasına ve kişiliğini geliştirmesine yardım etme süreci olarak tanımlanabilir. Eğitim kavramını işletme literatürüne göre tanımlarsak;

“Eğitim işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara işlerini yapmalarını için gereksinim duydukları bilgi ve becerileri kazandırma faaliyetidir”.(4)

“Eğitim işle ilgili yeteneklerin edinilmesi ve geliştirilmesini sağlayan aktivitelerdir. Eğitim sadece baştan değil her zaman değişen işle ilgili ihtiyaçlarla ilgili ihtiyaç duyulan yetenekleri geliştirir”.(5)

“Personel bir işletmede yönetime bağlı olarak çalışan erkek ve kadın elemanların toplamına verilen isimdir”.(6)

“Personel eğitimi özel ve tüzel kişilere ait iş yerlerinde belirli bir maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylere görevleri ile ilgili bilgi beceri ve tutum kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir”.(7)

Personel eğitiminde öğrenen merkezli bir uygulama ön plana çıkmalıdır. Öğrenenler deneyim ve düşüncelerini öğretime katmalıdırlar. Personel eğitiminde aktif katılım esas alınmalıdır. Personelin öğrenmede sorumluluk payları yüksek olmalıdır. Personelin içten gelen motivasyonlarının yüksek olması için personel öğrendiklerini hemen uygulayabilmelidir. Bilgi ve deneyimlerin paylaşılması eğitimin etkisini arttırır.

Personel eğitimlerinin sürekli olması personelde daha fazla davranış değişikliğine yol açabilir. “Çok eğitim alanların daha yetenekli olduğu ve eğitime daha fazla istekli oldukları az eğitim alanlara göre fazla olduğu kabul edilir. Buna yeteneklerin kontrolü de eklenebilir. Gençlere yapılan eğitim yatırımlarından yaşlılara yapılandan daha fazla geri dönüt alınabilir”.(8)

B-PERSONEL EĞİTİMİNİN TÜRLERİ

“Yöneticiler çalışanların potansiyel ve performanslarını artırmak için değişik eğitim metotları kullanmalıdır. Erken kariyer eğitimi önemli olmasına rağmen bu günün değişen eğitim ve öğretim çevresine kişinin kariyeri boyunca rekabete dayanan bir gelişme göstermesi ve özellikle değişen teknolojiye adaptasyonu sağlar”.(9)

Personel eğitim ihtiyaçlarını karşılamak ve amaçlara ulaşmak üzere hazırlanan organizasyon içi ve organizasyon dışı iş başı ve iş dışı personel eğitim programları uygulama evrelerine göre aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir.

“Tanıtma Eğitimi

Temel Eğitim

Geliştirme Eğitimi

Tamamlama Eğitimi

Yükseltme Eğitimi

Özel Alan Eğitimi”.(10)

Tanıtma eğitimi :

İşletmeye yeni gelen personelin işletmenin amaç ve politikasını yapısını kendi
görev yetki ve sorumluluklarını tanımaları için yapılan eğitimdir. Bu tür eğitim programlarına giriş oryantasyon alıştırma hazırlama eşik yönlendirme eğitimi adlarından biri verilir.

“Oryantasyon; yeni işe girenler için düzenlenen eğitim programları olup birinci yararı; onların beklenti ve davranışlarının şekillenmesidir. Tipik olarak bu programlar endüstriye geniş bir bakış açısı sağlar. İşletme ve onun i aktiviteleri ile ilgili genel bilgi edinmesini sağlar”.(

PatRoN

Temel eğitim

Bir işletmede işe başlayacak olan personele yapacağı işin gerektirdiği temel bilgi
beceri ve tutumları kazandırmak üzere yapılan eğitimdir. Hazırlık uyarlama stajyerlik adaylık eğitimi olarak nitelendirilen eğitim programlarıdır. Birçok işletmede temel eğitim programları tanıtma eğitimi ile birlikte uygulanır. Böylece personele hem işi ve kurumu tanıtılır hem de istenilen yeterlilik kazandırılır.

Geliştirme eğitimi

Kurumda çalışmakta olan personelin kendi alanı ile ilgili gelişmeler ve yenilikler
hakkında bilgi edinmesi ve yeteneklerini geliştirmesi için uygulanan eğitimdir. Bu eğitim personelin moralini yükseltmek kuruma bağlılığını duyarlık kazanmasını sağlamak üzere de yapılır.

Tamamlama eğitimi

Görev değişikliği yapması gereken personel için yeni görevinin gerektirdiği
yeterlilikleri kazanması için uygulanan programlardır. Personelin kurumda görev değiştirmesi gerekliliği kadrolama yaş durumu ve üretim süreçlerindeki değişikliklerden kaynaklanabilir.

Yükseltme eğitimi

İşletme yapısındaki kadrolama ve personelin yükselme ihtiyacını karşılamak üzere
hazırlanan programdır. Gelecekteki eğitim ihtiyacını karşılamayı amaç edindiğinden program hazırlanırken personelin yetiştirileceği alan ve kademenin gerektirdiği yeterlilikler esas alınır. Bu tür programlara personelin yetiştirildiği alan ve düzeyi tanımlayan ilk orta üst kademe yöneticileri şefler veya müdürler semineri gibi isimler verilebilir.

Özel alan eğitimi

Personeli özel hizmetler için çeşitli alanlarda yetiştirmek üzere uygulanan
programlardır. İşletme içinde özel ihtisas kazandırmak veya yabancı dil öğretmek amacı ile hazırlandığı gibi diğer işletmeler tarafından yürütülen ve personelin katılması sağlanan yurt içi yurt dışı Türkçe veya yabancı dil ile öğretim yapılan hizmet içi eğitimin tümüdür.

C-PERSONEL EĞİTİMİNİN GEREKLİLİĞİ

Bireysel gereksinimler

İnsancıl gereksinimler

Olgunlaşma gereksinimi

Gelişimsel ödevler

Öğrenme gereksinimi

Bilgi yenileme gereksinimi

Kurumsal gereksinimler

Çalışanların kurumun amaçları doğrultusunda gelişmeleri

Kurumun etkinliğinin ve verimliliğin artması

Kurum içi iletişimin ve kurum kültürünün gelişmesi

Toplumun kuruma karşı güveninin artması.

Toplumsal gereksinimler

Sosyo-ekonomik gelişme

Kültürel ve demokratik gelişme(12)

D- EĞİTİM İHTİYACINI BELİRLEYECEK KİŞİLER

Yöneticiler (ilk orta ve üst kademe)

Deneticiler (işletme içi ve dışı)

Uygulayıcılar (görevli personel iş görenler)

Uzmanlar (eğitimci psikolog sosyolog)

Meslek kuruluşları (dernek sendika)

Hizmet araçları ve teknolojisi üreticileri

Hizmetten yararlananlar

E-İHTİYAÇ BELİRLEME TEKNİKLERİ

Kayıtların ve çalışma raporlarının incelenmesi

Odak grup toplantıları düzenlenmesi

Görüşmeler-mülakatlar

Anket uygulamaları

Gözlemler

Test uygulamaları

F- İHTİYAÇ BELİRLEMEDE DİKKAT EDİLECEK NOKTALAR

Personel hizmet içi eğitim ihtiyacının belirlenmesi bir bakıma personelin eksikliğinin yetişme noksanlığının ve zayıf yönlerinin ortaya konulmasıdır. Bu nedenle ihtiyaç saptanırken aşağıda belirtilen özelliklerin göz önünde bulundurulması gerekir.

“Kurumun genel ve özel amaçları ile politikasının belirlenmesi

Kurumun yapısı görev yetki ve sorumluluklarının dağılımının saptanması

Personel sayısı unvanları ve niteliklerinin belirlenmesi

İhtiyaç saptama teknikleri amaçları ve özelliklerinin dikkate alınması

Personelin eğitime karşı tutumu ve beklentilerinin belirlenmesi

Yönetimden izin ve gerekirse onay alınması

İhtiyaç saptama planının ilgililere duyurulması

Bilgilerin birincil elden alınması ve kaynak belirleme

Amaç dışına çıkılmaması ve saptırılmaması

Elde edilen bilgilerin saklı tutulması gizlilik ilkelerine uyulması

G-PERSONEL EĞİTİMİNİN İLKELERİ

“Örgütün ve çalışanların ihtiyaç ve amaçlarına göre hazırlanmalıdır.

Personelin bilgi ve beceri düzeyine uygun olmalıdır.

Personel istekli olmalı ve eğitimin yaralı olduğuna inanmalıdır.

Planlı ve programlı olmalıdır.

Görev ve sorumluluklar iyi tanımlanmalıdır.

Uygun ortamlarda yapılmalıdır.

Nitelikli eğitimciler görev almalıdır.

İnformal yöntemler tercih edilmelidir.

Yetişkin eğitimi yaklaşımları uygulanmalıdır.

Formatif ve etki değerlendirmeleri yapılmalıdır.

Katılanlara belge verilmelidir”.